系统性歧视
Systemic discrimination
什么是系统性歧视？
系统性歧视指体现在机构的运作程序、法律和政策中的歧视，它偏袒某些群体，限制另一些群体的机会[1]。它可以在没有歧视意图时发生：规则对每个人一视同仁，设计上却对某一群体更有利[2]。
歧视发生在哪个层面（示意）
延伸
三个层面为示意。横条为真实数据（Quillian 等，2017，1989 年以来的现场实验），细线为 95% 置信区间。
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个人 · 一个人的偏见化为行动 美国心理学会把歧视分为个人层面和制度或结构层面。个人层面的歧视可能表现为出于偏见、对边缘群体成员的负面、敌意或伤害性对待。不过偏见和歧视并不同步：Pager 与 Shepherd 引述的一项实验中，参与者自陈的偏见在 1989 到 1999 年间明显下降，模拟招聘中的歧视却没有变化。
组织 · 规章和惯常做法 Pager 与 Shepherd 指出，组织的做法既能约束也能放大个人偏见：明确统一的招聘和考核程序，通常伴随少数群体比例上升和评价偏差减少，但规则也可能被选择性执行。有些做法几乎与决策者个人无关，例如员工内推：在社交圈本来就分隔的情况下，它容易复制现有员工的构成。
结构 · 法律、政策与历史 Pager 与 Shepherd 归纳了结构性歧视的三种视角：过去歧视留下的差距，例如财富差距可以代代相传；表面中立、对不同群体影响却不同的现行政策；不利在住房、教育、就业等领域之间和人生阶段中不断累积，甚至自我维持。他们形容这些背景“大多是看不见的”。
对比非裔应聘者 · 21 项估计 Quillian 等（2017）汇总了 1989 年以来美国的求职现场实验：研究者向真实职位投递条件相同、只有名字暗示族裔不同的简历，或派出条件匹配、受过训练的应聘者。白人应聘者获得的面试邀请平均比非裔多 36%（95% 置信区间 25%～47%），25 年间看不出下降；控制学历、性别、职业和当地失业率后结果基本不变。
对比拉丁裔应聘者 · 9 项估计 同一荟萃分析中，白人应聘者比拉丁裔多得 24% 的面试邀请（95% 置信区间 15%～33%）。这一差距有缩小的迹象，但只有 9 项估计，下降趋势没有达到常规的显著水平。
欧美九国 · 差距普遍存在，大小不一 Quillian 等（2019）汇总欧洲和北美 9 个国家的 97 项现场实验、20 多万份求职申请：每个国家里，非白人本国人获得的回电都显著少于条件相同的白人本国人。在歧视程度较高的国家，白人本国人得到的回电接近非白人的两倍；程度较低的国家约多 25%。针对白人移民的歧视也存在，但较弱。
只测得到一个环节 · 现场实验的局限 现场实验能较直接地测出因果，但通常只能检验招聘、租房这类少数决策点，测不到培训、晋升和解雇。Pager 与 Shepherd 提醒，只看单一环节可能低估歧视在各领域、各阶段累积起来的影响，而这类结构性后果很难用传统研究设计捕捉。
上方是三条上下相叠的色带，标题为“歧视发生在哪个层面（示意）”，颜色由深到浅：个人（一个人的偏见化为行动）；组织（规章和惯常做法）；结构（法律、政策与历史）。中间两条横条按 0 到 50% 的真实比例绘制，标题为“白人应聘者多得的面试邀请（美国，1989–2015）”：对比非裔应聘者多 36%，95% 置信区间 25%～47%；对比拉丁裔应聘者多 24%，置信区间 15%～33%。下方两张卡片：欧美九国（差距普遍存在，大小不一）；只测得到一个环节（现场实验的局限）。图下注明三个层面为示意，横条为 Quillian 等 2017 年的数据。
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要点
举个例子
王女士的公司招人主要靠员工内推，推荐成功还有奖金。几年后她整理名单时发现，新同事几乎都来自同几所学校、同几个老乡圈子，外地应聘者很少进入面试。没有人刻意排斥谁，机会却一直在熟人之间流转。
常见误解与局限
常见误读有两种。一是以为说某个制度有系统性歧视，就是说其中的人都怀有偏见，而这一概念恰恰包括无意造成的不利[2]。二是把任何群体差距都直接当作歧视的证据：差距也可能另有原因，需要现场实验这类更直接的检验[2][4]。
参考来源
- 1 American Psychological Association (2023). Inclusive language guide (2nd ed.). American Psychological Association. 查看来源
- 2 Pager, D., & Shepherd, H. (2008). The sociology of discrimination: Racial discrimination in employment, housing, credit, and consumer markets. Annual Review of Sociology, 34, 181–209. doi:10.1146/annurev.soc.33.040406.131740
- 3 Quillian, L., Pager, D., Hexel, O., & Midtbøen, A. H. (2017). Meta-analysis of field experiments shows no change in racial discrimination in hiring over time. Proceedings of the National Academy of Sciences, 114(41), 10870–10875. doi:10.1073/pnas.1706255114
- 4 Quillian, L., Heath, A., Pager, D., Midtbøen, A. H., Fleischmann, F., & Hexel, O. (2019). Do some countries discriminate more than others? Evidence from 97 field experiments of racial discrimination in hiring. Sociological Science, 6, 467–496. doi:10.15195/v6.a18
最近一次对照来源核对：2026年10月28日