系統性歧視
Systemic discrimination
什麼是系統性歧視？
系統性歧視指體現在機構的運作程序、法律和政策中的歧視，它偏袒某些群體，限制另一些群體的機會[1]。它可以在沒有歧視意圖時發生：規則對每個人一視同仁，設計上卻對某一群體更有利[2]。
歧視發生在哪個層面（示意）
延伸
三個層面為示意。橫條為真實資料（Quillian 等人，2017，1989 年以來的現場實驗），細線為 95% 信賴區間。
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個人 · 一個人的偏見化為行動 美國心理學會把歧視分為個人層面和制度或結構層面。個人層面的歧視可能表現為出於偏見、對邊緣群體成員的負面、敵意或傷害性對待。不過偏見和歧視並不同步：Pager 與 Shepherd 引述的一項實驗中，參與者自陳的偏見在 1989 到 1999 年間明顯下降，模擬招募中的歧視卻沒有變化。
組織 · 規章和慣常做法 Pager 與 Shepherd 指出，組織的做法既能約束也能放大個人偏見：明確統一的招募和考核程序，通常伴隨少數群體比例上升和評價偏差減少，但規則也可能被選擇性執行。有些做法幾乎與決策者個人無關，例如員工推薦：在社交圈本來就彼此分隔的情況下，它容易複製現有員工的組成。
結構 · 法律、政策與歷史 Pager 與 Shepherd 歸納了結構性歧視的三種視角：過去歧視留下的差距，例如財富差距可以代代相傳；表面中立、對不同群體影響卻不同的現行政策；不利處境在住房、教育、就業等領域之間和人生階段中不斷累積，甚至自我維持。他們形容這些背景「大多是看不見的」。
對比非裔應徵者 · 21 項估計 Quillian 等人（2017）彙整了 1989 年以來美國的求職現場實驗：研究者向真實職缺投遞條件相同、只有名字暗示族裔不同的履歷，或派出條件匹配、受過訓練的應徵者。白人應徵者獲得的面試邀約平均比非裔多 36%（95% 信賴區間 25%～47%），25 年間看不出下降；控制學歷、性別、職業和當地失業率後結果大致不變。
對比拉丁裔應徵者 · 9 項估計 同一後設分析中，白人應徵者比拉丁裔多得 24% 的面試邀約（95% 信賴區間 15%～33%）。這一差距有縮小的跡象，但只有 9 項估計，下降趨勢沒有達到一般的顯著水準。
歐美九國 · 差距普遍存在，大小不一 Quillian 等人（2019）彙整歐洲和北美 9 個國家的 97 項現場實驗、20 多萬份求職申請：每個國家裡，非白人本國人獲得的回電都顯著少於條件相同的白人本國人。在歧視程度較高的國家，白人本國人得到的回電接近非白人的兩倍；程度較低的國家約多 25%。針對白人移民的歧視也存在，但較弱。
只測得到一個環節 · 現場實驗的限制 現場實驗能較直接地測出因果，但通常只能檢驗招募、租屋這類少數決策點，測不到訓練、升遷和解僱。Pager 與 Shepherd 提醒，只看單一環節可能低估歧視在各領域、各階段累積起來的影響，而這類結構性後果很難用傳統研究設計捕捉。
上方是三條上下相疊的色帶，標題為「歧視發生在哪個層面（示意）」，顏色由深到淺：個人（一個人的偏見化為行動）；組織（規章和慣常做法）；結構（法律、政策與歷史）。中間兩條橫條按 0 到 50% 的真實比例繪製，標題為「白人應徵者多得的面試邀約（美國，1989–2015）」：對比非裔應徵者多 36%，95% 信賴區間 25%～47%；對比拉丁裔應徵者多 24%，信賴區間 15%～33%。下方兩張卡片：歐美九國（差距普遍存在，大小不一）；只測得到一個環節（現場實驗的限制）。圖下註明三個層面為示意，橫條為 Quillian 等人 2017 年的資料。
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要點
舉個例子
王女士的公司招人主要靠員工推薦，推薦成功還有獎金。幾年後她整理名單時發現，新同事幾乎都來自同幾所學校、同幾個同鄉圈子，外地應徵者很少進入面試。沒有人刻意排斥誰，機會卻一直在熟人之間流轉。
常見誤解與侷限
常見誤讀有兩種。一是以為說某個制度有系統性歧視，就是說其中的人都懷有偏見，而這個概念恰恰包括無意造成的不利處境[2]。二是把任何群體差距都直接當作歧視的證據：差距也可能另有原因，需要現場實驗這類更直接的檢驗[2][4]。
參考來源
- 1 American Psychological Association (2023). Inclusive language guide (2nd ed.). American Psychological Association. 檢視來源
- 2 Pager, D., & Shepherd, H. (2008). The sociology of discrimination: Racial discrimination in employment, housing, credit, and consumer markets. Annual Review of Sociology, 34, 181–209. doi:10.1146/annurev.soc.33.040406.131740
- 3 Quillian, L., Pager, D., Hexel, O., & Midtbøen, A. H. (2017). Meta-analysis of field experiments shows no change in racial discrimination in hiring over time. Proceedings of the National Academy of Sciences, 114(41), 10870–10875. doi:10.1073/pnas.1706255114
- 4 Quillian, L., Heath, A., Pager, D., Midtbøen, A. H., Fleischmann, F., & Hexel, O. (2019). Do some countries discriminate more than others? Evidence from 97 field experiments of racial discrimination in hiring. Sociological Science, 6, 467–496. doi:10.15195/v6.a18
最近一次對照來源核對：2026年10月28日